Change management também conhecido como gestão da mudança tem a definição geral de uma abordagem sistemática para lidar com a transição ou com a transformação dos objetivos, processos ou tecnologias de uma organização.
O objetivo desta ferramenta de gestão é implementar estratégias para efetuar mudanças, controlá-las e ajudar as pessoas a se adaptar a elas.
O que tecnicamente parece simples sabe-se que na prática é um dos principais desafios para as organizações.
Em nosso segundo encontro do Plano Insights, iniciativa interna para troca de experiências entre os profissionais, recebemos Henry Goldsmid, especialista em processos de autogestão, cultura de design organizacional, que já atuou em gigantes do mercado como Unilever, Disney, Instituto Coca Cola, entre muitas outras, para falar sobre o change management.
O propósito do encontro foi trazer o tema para a realidade dos nossos profissionais que atuam com gestão de projetos, com transformação organizacional e que, na prática, enfrentam desafios particulares em cada contexto atendido.
#1 Mudança necessária de lentes
Talvez já tenha se deparado em sua rotina com frustrações decorrentes de como foi que aquele projeto ou iniciativa deu errado, seja a transformação organizacional, digital ou qualquer outra que de alguma forma provoque “estresse” nas estruturas atuais do negócio.
O que é complexo e o que é complicado (sob o viés do Cynefin Framework)? Quando aplicar a visão Y (sentir e responder) ou a visão X (prever e controlar)?
Henry Goldsmid falou sobre a necessidade de um olhar mais sensível à compreensão do momento enfrentado pelas empresas.
“Sob a perspectiva da transformação organizacional, para entender o que está sendo dito requer essa mudança de lentes (visão) para cada situação, o que é fundamental para que o profissional consiga navegar em diferentes contextos como em uma crise, quando existem questionamentos quanto à transformação e quais resultados estão sendo obtidos”, acrescenta.
Entre os princípios básicos para o change management bem-sucedido está a criação do clima receptivo à mudança, já que é um processo que pode gerar intimidação e frustração.
#2 Diminuindo a resistência para a mudança
A diminuição da resistência diante do processo de mudança requer comunicação e transparência sobre o porquê e o como por trás das ações, o que é imprescindível para gerar confiabilidade nos profissionais e para que consigam aderir à mudança.
Quando um processo de transformação está sendo implantado, não basta uma explicação simplista de que o sistema antigo está desaparecendo ou acreditar que alguns e-mails ou informações no portal da empresa falando sobre a mudança serão o suficiente. Engajar é necessário, mas como fazer isso quando as suas “lentes” sobre transformação organizacional estão embaçadas?
#3 Resultado não é o foco da transformação
Goldsmid em sua atuação há mais de 10 anos como facilitador de processos e de transformação organizacional, também reúne em sua bagagem atendimentos a organizações em busca de culturas mais centradas na autonomia e acredita que existem importantes paradigmas a serem quebrados no contexto de mudanças:
“”Resultado não é o foco”. Segundo ele, o change management começa do final para o início, e o foco precisa estar na transformação conforme o processo, sendo assim, torna-se essencial ouvir as narrativas, traduzi-las de uma forma objetiva, traçar hipóteses e escolher as melhores e, na jornada de mudança, “não questione as pessoas, apenas as hipóteses”, enfatiza.
#4 Não se pode provocar mudanças significativas sob o viés altamente mecanicista
Outro ponto importante na apresentação de Goldsmid foi a necessidade de diminuir o viés mecanicista, focado nas “certezas” e nas rotas de fuga mais fáceis.
“Há muitas soluções que num primeiro momento parecem boas, mas não são. Meu papel como facilitador está em ajudar as organizações a enxergarem outras possibilidades. Esse é o desafio da transformação”, acredita o especialista.
Goldsmid trouxe a reflexão, diante de sua experiência no atendimento às organizações, que sempre quando se discute Comportamento X Estrutura, a estrutura vence, o que não é comumente aplicado nos modelos de gestão tradicionais, além disso, ressaltou a importância da abordagem bimodal, muito aplicada em programas e gestão, consistindo na implementação ou “experimentação” de mais de uma metodologia.
#5 Ouça com atenção as narrativas
“Seja qual for a metodologia aplicada, é preciso saber o fundamento por trás dela e ter uma estratégia bimodal. O change management, de acordo com observações e experimentações práticas de minha vivência, me leva a olhar para a estrutura”, pontua.
Na Plano, atuamos com uma ferramenta indispensável no atendimento a nossos clientes, o sensemaking, uma abordagem focada na colaboração e visão compartilhada sobre o que pode estar ocorrendo na organização. Cada integrante é ouvido, assim, se busca por algo que faça sentido, por uma visão alinhada, que possa ser o ponto de partida no processo do change management ou de qualquer iniciativa pretendida na organização.
Para o especialista, uma mentalidade tradicional, baseada unicamente em um pensamento mecanicista impede o desenvolvimento das pessoas: “Quanto mais métodos, nem sempre as pessoas irão responder bem”, conclui.
Para extrair o melhor da jornada change management respeite o processo da transformação, ouça as narrativas, tente compreender, troque as lentes quando for necessário e não se iluda com os caminhos mais fáceis.
Por aqui não acreditamos em fórmulas prontas de gestão, compreendemos cada empresa, sua complexidade enquanto organismo vivo e único.
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